Cum femeile pot ajunge ”la putere” – Ce spune lumea și ce arată studiile
Femeile au făcut progrese remarcabile în ceea ce privește accesarea pozițiilor de putere și autoritate în anii 1970 și 1980, dar acest progres a încetinit considerabil în anii 1990 și s-a blocat complet în acest secol.
Întrebați lumea de ce femeile rămân atât de dramatic subreprezentate și veți auzi de la majoritatea o plângere – un „adevăr” nefericit, dar inevitabil – care este cam așa: slujbele la nivel înalt necesită ore extrem de lungi, devotamentul femeilor față de familie face imposibil pentru ele să respecte acele ore, iar cariera lor suferă ca urmare. Această narațiune muncă/familie, nu corespunde totuși cu realitatea. Studiile arată, de fapt, că femeile nu avansează nu neapărat din cauza unor probleme de echilibrare a cerințelor muncii și ale familiei – și bărbații suferă din cauza problemei echilibrului, dar avansează totuși.
Adevăratul vinovat al incapacității femeilor de a accede la poziții de putere și autoritate ar fi mai degrabă cultura generală a suprasolicitării, care afectează atât bărbații, cât și femeile, și respectiv generează inegalitatea de gen.
Ce spune lumea și ce arată studiile
Această narațiune de echilibru muncă/familie este de fapt valabilă, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Deși suferința din cauza conflictului de muncă/familie este atribuită în primul rând femeilor, s-a constatat că și mulți bărbați suferă din cauza acestui conflict. Iată dezvăluirile unui angajat intervievat în unul din studiile realizate de Harvard Business Review: „Călătoream trei zile pe săptămână și îmi vedeam copiii odată sau de două ori pe săptămână timp de 45 de minute înainte de a merge la culcare”. Și-a amintit de o sâmbătă deosebit de dureroasă când i-a spus fiului său că nu poate veni la meciul său de fotbal. „A izbucnit în lacrimi”, a spus bărbatul. „Am vrut să renunț atunci și acolo”.
O altă incongruență în cadrul retoricii muncii/familiei, ar fi felul în care este percepută această problemă: „Femeile vor avea copii și vor vrea să lucreze, sau vor avea copii și ar putea dori să lucreze, dar nu vor vrea să călătorească în fiecare săptămână și să trăiască stilul de viață pe care îl solicită pozițiile la nivel înalt.”
Mulți sunt convinși cu hotărâre că preferințele personale ale femeilor constituie obstacolul în calea succesului lor, deși puțini își dau seama de astfel de anomalii ca femeile fără copii, a căror rată de promovare nu este mai bună decât cea a mamelor. Ar exista deci această preconcepție larg răspândită în culturile organizaționale că toate femeile sunt mame.
În altă ordine de idei, cercetările în domeniu demonstrează că o cultură 24/7 (o cultură organizațională a suprasolicitării) creează nemulțumiri atât pentru femei, cât și pentru bărbați și că soluția de „acomodare” (cum ar fi munca part-time, la care de regulă recurg femeile), în mod ironic, tinde să deraieze cariera femeilor cu înaltă calificare, lăsând în fruntea rangurilor superioare ale companiilor unele dintre cele mai strălucitoare stele feminine ale acestora.
Studiile arată o ironie suplimentară: orele lungi nu măresc productivitatea. De fapt, acestea au fost asociate cu scăderi ale performanței și creșteri ale costurilor de concediu medical.
Poate că narațiunea de echilibru muncă/familie este atât de omniprezentă și tenace, deoarece se hrănește într-un sistem elaborat de apărare socială și psihologică care protejează atât femeile, cât și bărbații de emoțiile tulburătoare care apar din cererea de ore lungi de lucru.
Apărări psihologice inconștiente și credințe universale
Într-o cultură organizațională a suprasolicitării, conștient sau inconștient, majoritatea angajaților se află în conflict emoțional creat de cererea neîncetată a companiei de disponibilitate 24/7 și de alegerile zilnice pe care trebuie sa le facă între familie și muncă. Neliniștea, astfel creată, a pregătit scenariul pentru măsuri de protecție.
Punctul esențial al acestor măsuri de protecție a fost credința în capacitatea naturală a femeilor pentru familie și în cea a bărbaților pentru muncă. La nivel de angajați, acestea au apărut ca mecanisme de apărare psihologică inconștientă care au întărit diviziunea de gen/muncă între familii.
La nivel organizațional, acestea au apărut ca credință universal susținută în narațiunea muncii/ familiei și sub forma unor politici care, la fel ca și în cazul soluție de „acomodare”, au scos efectiv femeile de pe calea parteneriatului. Aceste dinamici la nivel de angajați și la nivel de firmă au funcționat împreună pentru a crea sistemul de apărare socială al firmei.
Dar, ca și în cazul tuturor manevrelor defensive, acest sistem de apărare socială nu a funcționat pe deplin. Conflictul retrogradat se ascunde doar în inconștient și nu este rezolvat, iar anxietățile tind să ajungă la conștientizare, experimentată diferit la femei decât la bărbați.
Problema pentru bărbați
În cultura suprasolicitării, bărbații au o identitate principală: cea a unui lucrător ideal, pe deplin angajat și pe deplin disponibil. Pentru a se potrivi acestei imagini, ei trebuie să adopte atitudinea psihologică – jobul meu este foarte important. Bineînțeles, acest imperativ de a fi un lucrător ideal generează conflicte interne, în special pentru părinți. Unii dintre bărbați se simt, în mod clar, vinovați de cât de puțin timp petrec cu familiile lor și vorbesc cu înverșunare despre atașamentul lor emoțional profund față de ele.
De regulă, bărbații explica lipsa de avansare a femeilor prin evocarea imperativelor biologice, legate de concediile de maternitate prelungite, cauzate de acea legatura chimica, profunda intre mama – copil. Această experiență încărcată emoțional explica si mai bine dificultățile cu care se confruntă femeile în încercarea de a echilibra munca și familia!
Problema pentru femei
Femeile experimentează o tensiune psihică diferită. Potrivit narațiunii de muncă/familie și noțiunilor culturale mai largi, angajamentul lor față de familie este primordial prin natură, astfel încât angajamentul lor de a lucra trebuie să fie secundar. Se așteaptă să adopte o abordare intensivă, „familia mea este foarte importantă” în ceea ce privește creșterea copilului, o poziție încurajată de acomodările* ușor accesibile ale firmei. Dar o poziție în primul rând pentru familie are un cost semnificativ pentru cariera lor și zboară în fața ambițiilor lor profesionale.
Concluzie
Sistemele de apărare socială îndepărtează atenția de la o problemă de bază care provoacă anxietate. Atât femeile, cât și bărbații suferă. Dar femeile plătesc costuri profesionale mai mari. Dacă vrem să rezolvăm această problemă, trebuie să reconsiderăm ceea ce suntem dispuși să permitem locului de muncă să solicite tuturor angajaților.
Este posibilă o astfel de reconsiderare. Pe măsură ce familiile individuale și angajații pledează împotriva suprasolicitării, vor pregăti calea pe care să o urmeze alții. Și pe măsură ce mai multe cercetări arată avantajul de afaceri al orelor rezonabile, unii angajatori vor veni să pună la îndoială înțelepciunea programelor istovitoare.
Prin urmare, nici femeile, nici bărbații nu vor simți nevoia de a sacrifica casa sau domeniul muncii, cererea de schimbare va crește, iar femeile pot începe să obțină egalitatea la locul de muncă cu bărbații.
